在协商解除劳动合同时，未休年假的折算补偿应如何纳入谈判要点？

• 法律依据： 首先明确，根据《职工带薪年休假条例》及其实施办法（人社部令第1号），用人单位与职工解除或终止劳动合同时，职工当年度应休未休的年休假天数，用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即额外支付200%的补偿）。
• 非福利，是权利： 强调年休假及其补偿是劳动者的法定权利，而非公司可给可不给的福利。即使协商解除，这部分法定补偿也应当依法支付。

• 确认累计年假天数： 根据工作年限，确定自己在本公司累计可享受的年假天数（累计工作年限）。
• 确认当年度应休天数： 根据入职/离职日期，精确计算当年应休年假天数。公式一般为：(当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365天) × 职工本人全年应享受的年休假天数。计算结果取整数，小数点后不足一天不计。
• 确认已休天数： 查阅个人记录、请假系统、邮件等，确认本年度已休年假天数。
• 计算未休天数： 当年度应休天数 - 已休天数 = 应休未休天数。

• 确定日工资基数： 通常指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在该12个月期间工作不满12个月的，按实际月份计算平均工资。月工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。
• 计算公式： 应休未休天数 × 日工资基数 × 200% (因为300%中已包含100%的正常工资，额外补偿是200%)。

• 劳动合同（明确工龄起始点）。
• 工资条/银行流水（计算平均工资）。
• 休假记录（证明已休天数）。
• 公司年休假制度（如有特殊规定）。
• 工作年限证明（如有其他单位经历影响累计工龄，需提供社保记录等）。

• 在协商初期或讨论补偿方案时，清晰、明确地提出："根据我的计算，我还有[X]天法定年假未休，按照法律规定，公司应支付我未休年假的折算补偿金，金额约为[Y]元（或根据我的工资水平计算）。这部分补偿应包含在我们的整体补偿方案中。"
• 避免含糊其辞，直接点明这是法定权利。

• 如果公司对天数或金额有疑问，准备好展示你的计算过程（工作年限、当年在职天数、应休天数、已休天数、日工资基数来源及计算）。
• 表现出你是基于事实和法律进行理性沟通。

• 指出这是《职工带薪年休假条例》的明确规定，并非公司可自行决定是否支付的款项。
• 提醒公司，即使在协商解除中遗漏此补偿，劳动者事后仍有权通过劳动仲裁等途径追索。

• 将未休年假补偿视为整体经济补偿金（N、N+1等）之外的一个独立、必须支付的法定项目。
• 避免让公司试图将这笔钱包含在"打包价"中而不予单列，应坚持其独立性。

• 这是最关键的一点！ 必须要求在最终签订的《协商解除劳动合同协议书》中，单独、清晰、明确地列出未休年假补偿金的金额或计算方法。
• 例如："甲方（公司）应向乙方（员工）支付未休年假工资报酬人民币[X]元（大写：[Y]元整）。"
• 绝对避免笼统的表述如"双方再无任何其他劳动争议"或"所有款项已结清"而不具体列出年假补偿。这样的表述可能导致你事后无法再主张该权利。

• 有理有据： 基于计算和法律，保持冷静和专业。
• 灵活但坚持底线： 对于整体补偿金额可以协商，但对于未休年假补偿的支付事实和协议中的明确体现应作为底线。
• 寻求共识： 表达理解公司立场，但强调依法办事对双方都是最稳妥的方式，避免后续纠纷。

• 公司否认有未休年假： 提供你的休假记录和计算依据。公司负有管理责任，应保存休假记录。
• 公司声称已安排但员工未休： 根据条例，安排休假但职工因本人原因且书面提出不休的，公司才可不支付补偿。否则，公司应支付。公司需证明其"安排"和你"书面不休"。
• 年假时效争议： 年假补偿是否适用仲裁时效存在不同理解，但通常从劳动关系终止之日起算。为保险起见，应在协商时解决。
• 工资基数争议： 明确日工资基数的计算规则（前12个月剔除加班费的平均工资）。
• 混淆法定年假与福利年假： 明确主张的是法定年假补偿。额外的福利年假按公司制度处理。

• 仔细核对协议条款，确保关于未休年假补偿的表述准确无误。
• 确认补偿金额支付方式和时间（通常与离职结算金一并支付）。

在协商解除劳动合同谈判中，对待未休年假补偿应做到：提前计算、主动主张、据理力争、明确写入、不留隐患。 将其视为一个独立的、法定的、必须支付的款项进行谈判，并确保在最终的书面协议中得到清晰体现，是保障自身合法权益的关键。如果公司拒绝支付或含糊其辞，需要谨慎评估是否接受该解除协议，或寻求劳动监察部门帮助及劳动仲裁。