1. 性质不同导致的权利和风险不同
- 十三薪：
- 性质： 通常被视为固定薪酬的一部分，是年度固定工资的额外一个月。它更像是工资的延期支付。
- 合同约定： 是否享有十三薪、发放条件（如是否需要工作满全年、在岗等）、发放时间（通常在年底或次年年初）通常会在劳动合同或公司规章制度中明确规定。
- 权利： 如果劳动合同明确规定了十三薪，且你满足了合同约定的条件（如在12月31日仍在职），那么它就具有更强的法律保障性。即使你在发放前离职，理论上你也有权主张按比例获得你已工作月份对应的部分（但这需要看合同具体约定）。
- 对换工作的影响： 如果你计划在年底前离职，你需要仔细查看合同关于十三薪的发放条件。如果规定必须在职才能获得全额，那么提前离职可能意味着你无法获得这笔钱，或者只能获得按比例计算的部分（如果公司政策或合同支持）。你需要权衡离职时间和这笔收入。
- 年终奖：
- 性质： 是浮动薪酬的一部分，属于福利或激励性质。它通常与公司当年的整体业绩、部门绩效以及员工个人的绩效表现直接挂钩。
- 合同约定： 劳动合同中可能只笼统提到“根据公司经营状况和个人表现发放年终奖”，具体的发放金额、标准、条件、时间往往由公司当年的政策决定，写在员工手册或单独的奖金方案里。
- 权利： 法律保障性相对较弱。即使公司往年都发放了年终奖，但如果今年公司亏损或政策改变，可能就不发或少发。最关键的是发放条件： 绝大多数公司会规定，员工必须在年终奖发放日（通常是次年年初）仍在职，才能获得年终奖。这是年终奖影响换工作最核心的一点。
- 对换工作的影响： 影响巨大。 如果你在年终奖发放日之前离职（即使你已经工作满全年且绩效达标），根据大多数公司的政策，你将失去获得该年度年终奖的资格。你辛苦工作了一整年，却因为在新年前离职而拿不到这笔奖金，损失可能相当大。你需要非常慎重地考虑离职时间点与年终奖发放时间的关系。
2. 影响离职决策和时间点
- 关键时间节点： 年终奖的发放时间通常是影响换工作决策的核心节点。很多人会选择在拿到年终奖后（通常是春节后）再开始看新机会或正式入职新公司，以避免损失这笔收入。
- 十三薪影响相对较小： 如果十三薪是在年底（12月）发放，那么对次年年初离职的影响就很小。如果是次年发放，则影响类似年终奖（但法律保障性可能更强）。
3. 与新工作的谈判
- 十三薪： 可以作为你当前整体薪酬的一部分，向新雇主展示你的薪资水平。新雇主可能会将其考虑在内，提供更具竞争力的年薪。
- 年终奖： 由于年终奖的浮动性和不确定性，在谈新工作的固定年薪时，将其作为一个参考因素即可，不宜过分强调其金额（因为可能拿不到）。你可以说“我过去的年薪包包括固定工资、十三薪和平均大约X个月的年终奖”。
4. 试用期与新工作奖金
- 如果你在年中（非年初）加入新公司，新公司的年终奖通常会根据你入职的时间按比例发放（需通过试用期）。你需要了解新公司的奖金政策。
- 新公司的奖金政策（包括是否有十三薪、年终奖如何计算）也是你评估Offer的重要部分。
总结与建议
仔细查看合同和制度： 明确你当前公司的十三薪和年终奖的具体规定，尤其是发放条件和时间。
重点考虑年终奖发放日： 这是决定离职时间的最关键因素之一。除非新机会极其难得或当前工作无法忍受，否则通常建议等到拿到年终奖后再离职。
了解新公司政策： 在谈新工作时，询问清楚新公司的薪酬结构，包括固定工资、十三薪（如果有）、年终奖的发放规则和大致水平。
权衡得失： 计算清楚提前离职可能损失的奖金金额，与新工作机会的价值（薪资涨幅、发展前景等）进行比较，做出理性决策。
沟通确认： 离职时，可以尝试与HR或上级沟通，确认未发放的奖金（特别是十三薪，如果合同有保障）是否有可能按比例结算，但不要抱太大希望，尤其是年终奖。
现金流规划： 考虑到奖金发放时间可能影响个人现金流，做好财务安排。
总而言之，年终奖因为其“在职发放”的普遍规则，对计划在年底或次年年初换工作的人影响最为显著。务必在行动前搞清楚规则，避免因疏忽而损失应得的报酬。
